OR en recessie
Vanaf begin 2009 krijgt de OR meer adviesaanvragen over reorganisaties. Door de recessie loopt de orderportefeuille niet meer vol en lijkt inkrimping onvermijdelijk. Aldus directies van menig schilders-, meubel-, stucadoors- of bouwbedrijf. Hoe kun je als OR nu praktisch aan de slag gaan met de gevolgen van de recessie?
Actieve rol weggelegd voor de ondernemingsraad
Eigen agenda met verbeterpunten
Bedrijfseconomie
Scholing
Innovatie
Maatregelen
Het adviestraject
Actieve OR
Het verschilt per bedrijf maar over het algemeen geldt dat de positie van de OR rond financiële informatie, bedrijfseconomische analyse en meedenken met het oplossen van bedrijfsproblemen geen sterke is. Door de recessie wordt de OR nu gedwongen zich echt bezig te houden met de cijfers, sociale gevolgen, maatregelen en het product- en marktbeleid. Al langer roepen medezeggenschappers op de “afwachtende OR” in te ruilen voor een “actieve OR”. Nu heeft de OR de kans om vooraf aan de slag te gaan met verbeteringen en maatregelen. Als eerste stap kan de OR een “open brief” naar de directie sturen met de “kwaliteitsaanpak kredietcrisis” (zie website FNV Bondgenoten). De OR is bezorgd over het bedrijf en de werkgelegenheid en wil actief meedoen.
Eigen agenda
In plaats van afwachten op de komende adviesaanvragen kan de OR ook met een eigen 'verbeteringsagenda' aan de slag. Maatregelen juist op de verschillende beleidsterreinen omdat de recessie niet alleen de financiën raakt maar alle gebieden. Zo kent het gebied personeelsbeleid een aantal actuele punten die de pijn van de recessie kunnen verzachten. Het bedrijf kan nu eindelijk echte werk maken van bijvoorbeeld een opleidingsplan voor allen. Bedrijfstakfondsen hebben geld, er is tijd en toekomstgerichte opleidingen kan het bedrijf gereed maken voor betere dienstverlening en nieuwe product-marktcombinaties. Nu investeren in mensen wordt het credo, scholen en/of omscholen voor de toekomst.
Bedrijfseconomie
Lang niet alles is terug te voeren op de kredietcrisis. Bedrijfsproblemen zijn er al veel langer. Wat kan een OR nu doen? Ten eerste zal een actieve OR aan de slag kunnen gaan met een bedrijfseconomische analyse van het bedrijf. Hoe staat het er nu werkelijk voor met de financiën en orderportefeuille? Alle gegevens en afspraken over de liquiditeit, solvabiliteit, rentabiliteit, Eigen- en Vreemd Vermogen, de afspraken rond kredietverlening van de huisbankier, enzovoorts dienen nu eens goed op tafel te komen. Dan blijkt al snel dat er al langer wat aan de hand is. Zaken als weinig Eigen Vermogen, veel uitgekeerd aan de aandeelhouders, hoge salarissen voor directieleden, veel Vreemd Vermogen omdat dit meer opleverde tonen een beeld van het korte termijn beleid. Naast interne acties kan de OR ook in gesprek gaan met de huisbankier. Het moeilijk gedrag van banken rond kredietverlening, terwijl het bedrijf wel wil investeren, kan aan de orde worden gesteld.
Scholing
Een bedrijfs-economische analyse doet de OR niet alleen. Schakel een econoom in en laat de adviseur de komende jaren via een “knipkaartabonnement” de OR vast bijstaan. OR-instituten merken nu dat de OR- cursus wordt uitgesteld. Voorheen was er de te hoge werkdruk om van de cursus weg te blijven, nu is er tijd genoeg maar….. . Juist nu dient de OR zijn cursus te gebruiken om een bijdrage te leveren aan een “betere organisatie”. OR-scholing en coaching zijn subsidiabel, net als scholing voor OR-platforms. Goede ideeën vanuit het meedenken van de OR kan het bedrijf geld opleveren, ad hoc inkrimping voorkomen en vakmensen behouden. Uitwisseling via een OR-platform is waardevol.
Innovatie
Maar er zijn ook andere items als deeltijd-WW, mogelijkheden die de CAO geeft, communicatie, leidinggeven, werkoverleg, flexibilisering personeel, beloningsverhoudingen en uitlenen van personeel. Verder gaat de OR na welke problemen te maken hebben met de recessie en welke met al langer bestaande knelpunten. Met behulp van het idee van “Sociale innovatie” of “Slimmer werken” kunnen bestaande bedrijfsproblemen worden aangepakt. Daar wordt de organisatie beslist beter van. Verder kan De OR kan meewerken de interne communicatie te verbeteren. Stijl van leidinggeven en een managementaanpak dat er toe doet is broodnodig, zeker nu. Het werkoverleg oppoetsen van werkinstructie tot werknemersparticipatie waar aan de inbreng van werknemers recht wordt gedaan is een volgend punt. Foutenanalyse in product- en productieprocessen kan daarmee samenhangen. De werkvloer weet wat er echt scheef zit. Verkeerd uitvoeren en verkeerd leveren van orders kost het bedrijf per jaar tonnen. Dat is terug te dringen. De bedrijfstak bouw heeft bijvoorbeeld miljoenen aan ruis- en faalkosten (bron: Frens Pries). Ook het steeds meer werken met uitzendkrachten, zzp-ers en andere vormen van flexibilisering kost het bedrijf geld (overdracht, fouten, verantwoording, wegblijven, etc). Zoeken naar een betere verhouding flex- en vast personeel komt het bedrijf ten goede. Ook het inleveren van bonussen, terugdringen topsalarissen en stoppen van beloningsregelingen die het behalen van korte termijn winsten stimuleren zijn punten voor de Overlegvergadering.
Maatregelen
Soms rest niets anders dan mee te denken aan goede inkrimpingsmaatregelen. Dan kan het gaan om het stoppen van overwerk, wijzigen ploegendienst van bv. 5 naar 3 of zelfs tweeploegen, terugdringen flexkrachten maar behoud flexibele schil voor ziekte en vakantietijden, inplannen ADV-dagen en vakantie (maar pas op de regels CAO). Het vasthouden maar toch elders plaatsen van personeel kan met een bedrijfspool (intern- en externe uitleen) en detachering. Ook kan naar de functies zelf worden gekeken. Het aloude idee van taak- en functieverbetering kan nieuw leven worden in geblazen om vakmensen te behouden en jongeren in te werken en breder inzet te maken.
Bij een reorganisatie en een sociaal plan, kunnen afspraken (samen met de vakbonden) worden gemaakt over flexibele werknemers, afspraken over behoud van werkgelegenheid, rol van werknemers die tegen hun vroegpensioen aanzitten maar op diverse manieren van belang voor het bedrijf kunnen zijn, goedgekeurde outplacementbureaus, enzovoorts.
Het adviestraject
Wanneer de OR dan toch een adviesaanvraag krijgt over inkrimping gelden de volgende tips. Voordat een adviesaanvraag er komt overlegt de OR al over welke maatregelen er straks in de adviesaanvraag komen te staan. Vooraf invloed werkt beter dan een “negatief advies achteraf”. Verder maakt de OR afspraken over een budget voor adviseurs en vaste begeleiding, scholing en samenwerking met de vakbonden rond het sociaal plan. Van belang is ook dat de OR toch voldoende tijd krijgt voor de adviesaanvraag (niet morgen al advies) en betere afspraken maakt over geheimhouding (niet naar deskundigen, vakbondsbestuurders en slechts deels naar de achterban). Met de achterban kan de OR hernieuwd contact opbouwen. Juist op inkrimpings- en reorganisatiemaatregelen heeft de achterban een visie en een goede mening, Werknemers weten wat wel werkt en wat niet. In een concept-advies kan de OR de tegenvoorstellen al meenemen. Een ander punt: durf als OR vaker “negatief advies” te geven en denk inhoudelijk goed en gedetailleerd mee. Verder: breng nooit advies uit voordat het sociaal plan rond is. Last but not least: in de WOR staat nergens dat het verboden is contact op te nemen met opdrachtgevers, leveranciers, klanten, de huisbankier, investeringsmaatschappijen, aandeelhouders en andere kredietvertrekkers, kenners van de bedrijfstak, overnamekandidaten of kandidaat-directeuren die door de achterban te licht worden bevonden voor de toekomst.